Entre 2023 et 2024, les grandes entreprises européennes ont recruté des directrices et directeurs de la durabilité en anticipant une obligation de reporting qui devait s'étendre rapidement à plusieurs dizaines de milliers de sociétés. Depuis, le législateur européen a reporté deux vagues d'application et ouvert une révision du périmètre lui-même.

Le résultat est une situation que peu d'organisations ont su lire : des équipes durabilité constituées pour une obligation dont le calendrier et l'ampleur ont changé en cours de route. La question du recrutement ne se pose plus dans les mêmes termes qu'il y a deux ans.

Les chiffres à connaître

Pourquoi ce sujet s'impose maintenant

La Commission européenne a présenté en février 2025 un paquet de simplification visant plusieurs textes de durabilité, dont la CSRD et le devoir de vigilance. Ce paquet s'est scindé en deux.

Le premier volet, adopté rapidement, reporte de deux ans l'entrée en application pour les entreprises des vagues 2 et 3. Il gèle une obligation pour laquelle beaucoup d'organisations avaient déjà engagé des moyens.

Le second volet porte sur le contenu lui-même : relèvement du seuil d'effectif, réduction du nombre de points de donnée exigés, abandon des normes sectorielles, encadrement de ce qu'une grande entreprise peut demander à ses fournisseurs.

Pour une direction générale, le message est brutal. L'obligation ne disparaît pas, elle se resserre sur un périmètre plus étroit et se décale dans le temps. Les investissements humains engagés en 2023 et 2024 se retrouvent partiellement en avance de phase, parfois sur un périmètre qui ne sera jamais atteint.

Ce que la CSRD demande réellement

Trois mécanismes structurent l'obligation, et ce sont eux qui déterminent les compétences à recruter.

La double matérialité. L'entreprise doit analyser ses enjeux de durabilité sous deux angles simultanés : l'impact de ses activités sur l'environnement et la société, et l'effet des enjeux de durabilité sur sa propre performance financière. Cette analyse conditionne tout le reste du reporting. Elle relève autant du contrôle de gestion et de la stratégie que de la fonction environnementale.

Les normes ESRS. Le reporting suit un référentiel normé, avec des points de donnée définis, une structure imposée et une intégration au rapport de gestion. Ce n'est pas un rapport de développement durable libre, c'est un exercice normatif comparable dans sa logique à une consolidation comptable.

L'assurance externe. Les informations publiées font l'objet d'une vérification par un tiers indépendant, au niveau d'assurance limitée. Une donnée non traçable ne passe pas.

Ces trois mécanismes expliquent pourquoi les recrutements réussis dans ce domaine ne sont pas des recrutements d'expertise environnementale. Ce sont des recrutements de personnes capables de produire une donnée auditable dans un cadre normé.

Le calendrier d'application après le report

La première vague reste soumise à l'obligation et publie déjà. Ce sont les entreprises des vagues 2 et 3 qui bénéficient du délai, et parmi elles, une partie sortira du périmètre si le relèvement de seuil est confirmé.

Ce que le changement de périmètre change pour les recrutements

Quatre effets se produisent simultanément, et ils vont dans des directions opposées.

Les entreprises de la vague 1 durcissent leurs exigences. Elles ont publié un premier exercice, elles en connaissent les failles. Elles ne recrutent plus une personne capable de lancer une démarche, elles recrutent une personne capable de fiabiliser une donnée devant un commissaire à la mission.

Les entreprises de la vague 2 ralentissent. Deux ans de délai supplémentaires suffisent à déprioriser un recrutement. Certaines gèlent les postes ouverts, d'autres les requalifient à la baisse.

Les entreprises qui sortiront du périmètre arbitrent. Une organisation de 400 salariés qui se préparait à la CSRD ne recrutera pas un directeur ou une directrice de la durabilité si elle n'y est plus obligée. Elle conservera le sujet, portée par la demande de ses clients grands comptes et de ses financeurs, mais elle ne financera pas un poste de comité de direction pour cela.

Le marché des profils se déséquilibre. Les personnes formées et expérimentées sur le reporting normé restent rares, pendant que la demande se concentre sur un nombre réduit d'entreprises aux exigences plus élevées. Pour les organisations de la vague 1, la tension sur ces profils ne baisse pas, elle augmente.

Les quatre fonctions qui structurent une organisation CSRD

La direction de la durabilité. Portage stratégique, arbitrage de la double matérialité, dialogue avec le conseil d'administration et les investisseurs. Poste de comité de direction dans les organisations de vague 1, souvent rattaché à la direction générale ou à la direction financière.

Le pilotage du reporting extra-financier. Production, collecte, traçabilité et contrôle des données ESRS. C'est une fonction de contrôle de gestion appliquée à des données non financières, pas une fonction environnementale. Le profil naturel vient du contrôle de gestion, de l'audit ou de la consolidation.

La donnée de durabilité. Systèmes d'information, périmètres de consolidation, qualité et auditabilité. Fonction sous-estimée, et c'est souvent elle qui fait échouer un premier exercice.

La conformité juridique. Articulation avec le devoir de vigilance, la taxonomie et les obligations sectorielles. Fréquemment rattachée à la direction juridique plutôt qu'à la durabilité.

Une organisation qui recrute une seule personne pour couvrir ces quatre dimensions se prépare une difficulté. Elles relèvent de compétences distinctes et de trajectoires professionnelles différentes.

Où se trompent les entreprises dans ces recrutements

Recruter une conviction plutôt qu'une compétence. L'engagement personnel sur les sujets environnementaux ne prédit pas la capacité à produire un reporting auditable. Les deux se rencontrent, ils ne se confondent pas.

Rattacher le poste au mauvais endroit. Une direction de la durabilité rattachée à la communication n'obtiendra jamais les données des directions opérationnelles. Le rattachement détermine l'autorité réelle.

Confondre stratégie et production. Le profil qui construit une trajectoire de décarbonation n'est pas celui qui tient un calendrier de clôture extra-financière. Demander les deux à la même personne produit un échec sur les deux.

Sous-estimer la fonction donnée. La qualité de l'information dépend des systèmes qui la collectent. Une organisation qui recrute une direction de la durabilité sans renforcer sa capacité de collecte publiera des chiffres qu'elle ne saura pas justifier.

Geler les recrutements sur la foi du report. Le délai de deux ans concerne la publication, pas la préparation. Une organisation de vague 2 qui attend 2027 pour commencer aura un exercice à produire sans historique de données.

Comment évaluer un profil durabilité avant de nommer

Cinq points établissent la solidité réelle d'une candidature.

1. A-t-elle déjà produit un reporting soumis à vérification externe ? La différence entre un rapport volontaire et un exercice audité est la seule expérience qui compte.

2. Sait-elle défendre un choix de matérialité ? Demander d'expliquer un arbitrage réel, avec ce qui a été retenu et ce qui a été écarté, et pourquoi.

3. Connaît-elle la chaîne de production de la donnée ? Une personne qui ne sait pas d'où sort un chiffre ne pourra pas le faire certifier.

4. A-t-elle affronté une direction opérationnelle réticente ? La fonction s'exerce en transverse sans autorité hiérarchique. C'est un exercice d'influence.

5. Quel est son rapport à la contrainte réglementaire mouvante ? Le cadre bouge. Un profil qui vit chaque révision comme un recul personnel s'épuisera.

Questions fréquentes

La CSRD a-t-elle été supprimée ou reportée ? Ni l'un ni l'autre en totalité. La directive reste en vigueur et la première vague d'entreprises publie déjà. Un texte adopté en avril 2025 a reporté de deux ans l'entrée en application pour les vagues 2 et 3. Une révision du périmètre et du contenu a été engagée en parallèle, avec un relèvement de seuil proposé à 1 000 salariés.

Faut-il encore recruter une direction de la durabilité en 2026 ? Pour une entreprise de la première vague, oui, et les exigences se sont durcies après un premier exercice publié. Pour une entreprise qui sortirait du périmètre révisé, la question devient un arbitrage commercial et non réglementaire : la demande vient alors des clients grands comptes et des financeurs.

Quel rattachement hiérarchique pour une direction de la durabilité ? La direction générale ou la direction financière dans les organisations où le reporting est l'enjeu principal. Le rattachement à la communication prive la fonction de l'autorité nécessaire pour obtenir les données des directions opérationnelles.

Quelle différence entre un profil RSE et un profil reporting extra-financier ? Le premier porte une stratégie et des engagements, le second produit une donnée traçable et auditable dans un référentiel normé. Les trajectoires professionnelles diffèrent : le second vient fréquemment du contrôle de gestion, de l'audit ou de la consolidation.

Le report de deux ans justifie-t-il de geler les recrutements ? Le report concerne la publication, pas la préparation. Un premier exercice exige un historique de données et des processus de collecte éprouvés. Une organisation qui démarre l'année de sa première publication produira un rapport fragile.

Qu'est-ce que la double matérialité ? L'obligation d'analyser les enjeux de durabilité sous deux angles simultanés : l'impact de l'entreprise sur l'environnement et la société, et l'effet de ces enjeux sur sa performance financière. C'est le point de départ de tout le reporting, et l'arbitrage le plus structurant.

Ce qu'il faut retenir

La CSRD reste en vigueur. La première vague publie. Les vagues 2 et 3 ont deux ans de délai supplémentaires.

Le périmètre se resserre. Une partie des entreprises qui se préparaient sortira probablement de l'obligation.

Les recrutements réussis ne sont pas des recrutements d'expertise environnementale. Ce sont des recrutements de personnes capables de produire une donnée auditable dans un cadre normé.

Quatre fonctions distinctes structurent une organisation CSRD. Les confier à une seule personne produit un échec.

Le report porte sur la publication, pas sur la préparation. Geler un recrutement pendant deux ans revient à produire un premier exercice sans historique.

Le point de vue de Laroze Partners

La question posée aux directions générales n'est plus « faut-il recruter un profil ESG ». Elle est devenue « de quelle nature est l'obligation qui nous concerne réellement, et dans combien de temps ».

La réponse détermine tout le reste : le niveau du poste, son rattachement, le type de parcours à cibler. Une organisation de vague 1 qui a déjà publié cherche une capacité de fiabilisation. Une organisation qui sortira du périmètre cherche autre chose, et probablement pas un poste de comité de direction.

Cette clarification préalable évite le recrutement le plus coûteux qui soit : celui qui répond à une obligation mal identifiée.