En bref. Combien de temps faut-il pour recruter un CEO dans la santé ? Dans huit cas publics bouclés de 2025 et 2026 (Sanofi, Novo Nordisk, BioNTech, Idorsia, Bavarian Nordic, Chiesi, Coloplast, Qiagen), il s'écoule entre 8 et 361 jours entre l'annonce du départ, ou le début de l'intérim, et la prise de fonction du successeur, avec une médiane de 176 jours, soit près de six mois. Un neuvième dossier, CSL, est ouvert depuis 244 jours. Ces chiffres ne sont pas une statistique de marché : ils décrivent des entreprises cotées dont le calendrier est public. Pour choisir un cabinet de chasse de têtes, huit questions suffisent à juger le dispositif : le mandat, l'équipe, la connaissance du secteur, la confidentialité, la méthode d'évaluation, le calendrier, les garanties et l'accompagnement après la prise de fonction.

Le 11 février 2026, le conseil d'administration de Sanofi décide de ne pas renouveler le mandat de Paul Hudson. Le 12 février, il annonce cette décision et, dans le même communiqué, le nom de sa successeure : Belén Garijo, alors directrice générale de Merck KGaA. Elle prend ses fonctions le 29 avril, à l'issue de l'assemblée générale, et Olivier Charmeil assure l'intérim. Soixante-seize jours séparent l'annonce de la prise de fonction.

La veille de cette décision, le 10 février, à l'autre bout du monde, CSL annonçait le départ immédiat de son directeur général, Paul McKenzie, remplacé par intérim par Gordon Naylor. Le 12 octobre, dans les communiqués et la presse que nous avons consultés, aucun successeur permanent n'a été nommé. Le rapport annuel 2026 indique que la recherche est « bien avancée ».

Le 24 août, Qiagen annonce qu'un nouveau directeur général prend ses fonctions le 1er septembre. Huit jours.

Ces trois calendriers n'ont rien de comparable, et c'est ce qui en fait l'intérêt pour tout conseil, tout fonds et tout président. Le temps d'une succession n'est pas une fatalité de marché : il se prépare avant la recherche.

Les chiffres à connaître

Pourquoi ce sujet s'impose maintenant

Le calendrier de 2026 est inhabituellement lisible. Sanofi, CSL, BioNTech, Idorsia, Bavarian Nordic, Chiesi, Coloplast, Qiagen et Novo Nordisk ont chacun changé ou cherché un dirigeant dans un intervalle de dix-huit mois, en publiant leurs dates. Pour un conseil qui prépare une succession, c'est un jeu de repères rare.

Trois lectures fausses circulent.

Une recherche de CEO dure trois mois. C'est vrai de quelques dossiers, faux de la majorité. Dans notre échantillon, cinq dossiers sur huit dépassent 150 jours entre l'annonce du départ et la prise de fonction.

Un cabinet fait gagner du temps parce qu'il connaît tout le monde. Un cabinet réduit surtout l'incertitude : il évite les approches mal calibrées, les fuites et les candidatures sans rapport avec le besoin. Le préavis du candidat, lui, reste ce qu'il est.

On peut attendre le départ pour chercher. Les dossiers les plus courts sont ceux où le successeur était connu au moment de l'annonce. Une succession qui commence à la date de départ a déjà perdu des semaines.

Neuf dossiers, neuf calendriers

Lecture : les calendriers viennent des communiqués des sociétés. Pour Chiesi, la date retenue est celle du début de l'intérim, la date d'annonce du départ n'ayant pas été trouvée. Pour BioNTech, la date de prise de fonction est la date limite annoncée. La médiane de 176 jours porte sur les huit dossiers bouclés : 8, 76, 83, 153, 199, 227, 328 et 361 jours. L'échantillon est restreint, composé de sociétés cotées, et ne dit rien des entreprises non cotées ni des sociétés détenues par des fonds.

Ce qui fait varier le délai

Les communiqués ne disent pas pourquoi un dossier a duré trois mois ou douze. Les dates montrent en revanche quatre facteurs.

Le successeur était-il connu à l'annonce ? Chez Sanofi et Qiagen, le nom accompagne l'annonce du départ. Le délai restant est un délai de transition, pas de recherche.

Quel est le préavis du candidat ? Chez BioNTech, le futur CEO est en poste dans une autre société cotée : six mois séparent l'annonce de la nomination et la date limite de prise de fonction. Chez Sobi, sa société d'origine, le conseil engage le même jour la recherche de son propre successeur.

Qui assure l'intérim ? Il peut s'agir d'un membre du comité exécutif (Sanofi), du directeur financier qui garde sa fonction (Chiesi), du fondateur (Idorsia), d'un ancien dirigeant devenu administrateur (CSL) ou de l'ancien président du conseil (Coloplast). Chaque solution a ses avantages et ses limites, mais aucune n'est neutre pour l'autorité du futur dirigeant.

Le mandat est-il écrit ? C'est le facteur que les dates ne montrent pas, et celui qui, selon nous, explique le plus de retards : on cherche longtemps un dirigeant lorsque l'on n'a pas décidé ce qu'il devra faire.

Trois dispositifs pour recruter un CEO

L'executive search, ou chasse de dirigeants, est une approche directe de dirigeants en poste, menée sur mandat et sous confidentialité, par opposition à une annonce ouverte. Il ne remplace pas la décision du conseil : il aide à la préparer et à la conduire.

Comment choisir un cabinet de chasse de têtes pour un dirigeant de la santé : huit questions

Ces questions valent pour tout cabinet, y compris le nôtre.

1. Qui conduit réellement la mission ? Demandez le nom de la personne qui mènera les entretiens avec les candidats, sa disponibilité et la part de son temps consacrée au mandat. La personne qui présente l'offre n'est pas toujours celle qui l'exécute.

2. Quelle connaissance a-t-il du secteur, concrètement ? Demandez des exemples de problématiques sectorielles que l'équipe a traitées : calendriers réglementaires, financement d'une biotech, accès au marché, intégration après une cession. Évitez les réponses qui se limitent à une liste de clients.

3. Comment traite-t-il la confidentialité et les conflits d'intérêts ? Le cabinet doit pouvoir dire quelles entreprises il ne peut pas approcher pour votre compte et pour quelle durée, et comment il protège l'identité du client auprès des candidats.

4. Comment évalue-t-il un dirigeant ? La méthode doit porter sur des décisions passées et sur la manière de les prendre, pas sur un questionnaire. Demandez un exemple de restitution écrite.

5. Quel calendrier propose-t-il, et avec quels jalons ? Le calendrier doit comporter des étapes (cadrage du mandat, liste de candidats, entretiens, références, finalistes) et dire ce qui peut retarder : le préavis, la disponibilité du conseil, la discrétion.

6. Quelles garanties offre-t-il ? Remplacement d'un candidat qui quitte l'entreprise dans les premiers mois, durée de la non-sollicitation, modalités de facturation : ce qui est écrit vaut mieux que ce qui est dit.

7. Que se passe-t-il après la signature ? Les premiers mois d'un dirigeant décident souvent du succès du recrutement. Demandez comment le cabinet reste présent.

8. Aide-t-il à écrire le mandat, ou attend-il qu'on le lui dicte ? Le meilleur signe d'un cabinet utile est qu'il pose des questions sur la mission avant de parler de candidats.

Chez Laroze Partners, voici comment nous répondons. Un Partner du cabinet conduit la mission du cadrage à la présentation des finalistes. La confidentialité est la condition de la recherche. Nous lisons la trajectoire des dirigeants avec le Laroze Pattern®, notre méthode de lecture stratégique des trajectoires, des comportements de leadership et des dynamiques de performance. Nous travaillons en business partner du conseil et de l'actionnaire, et nous sommes l'ambassadeur de l'entreprise auprès des dirigeants que nous approchons : ce que nous disons de la mission engage notre client. Chaque nomination est garantie sur l'ensemble de la période d'essai du dirigeant placé.

Ce que cela exige des fonctions de direction

Le cas particulier des sociétés détenues par un fonds

Pour un fonds, le temps de la succession est un coût direct. L'enquête annuelle d'AlixPartners, publiée le 25 mars 2026 auprès de 427 dirigeants, indique que 65 % des fonds ont changé un CEO pendant la détention et que 83 % des dirigeants de fonds estiment qu'un changement non préparé allonge la durée de détention. Ces chiffres couvrent tous les secteurs, pas seulement la santé.

Dans la santé, la contrainte est double. La durée d'une levée de fonds atteint dix mois en moyenne dans la HealthTech française, selon France Biotech. Une vacance de six mois au sommet pendant une phase de financement ou de cession pèse donc sur le calendrier de sortie. La bonne pratique est de préparer le successeur du CEO au moment de l'entrée, pas au moment de la sortie.

Les erreurs fréquentes

Attendre le départ pour lancer la recherche. Les dossiers les plus courts sont ceux où le successeur était prêt à l'annonce. Une succession se prépare avant la date de départ.

Confondre vitesse et qualité. Huit jours chez Qiagen ne sont pas un modèle : ils supposent une transition préparée de longue date et un prédécesseur qui accompagne jusqu'à la fin de l'année.

Laisser l'intérim sans règles. Un intérim de plus de six mois est une organisation : il demande un périmètre, une durée et un responsable de la recherche.

Choisir un cabinet sur sa notoriété plutôt que sur l'équipe qui conduira la mission. Le nom ne conduit pas les entretiens.

Oublier le préavis du candidat. Entre le nom et la prise de fonction, BioNTech compte jusqu'à 182 jours. Cette durée appartient au calendrier de la succession.

Comment évaluer un candidat CEO dans la santé

1. Quelle mission a-t-il déjà conduite à terme ? Lancement, redressement, financement, cession, intégration : il doit raconter une décision difficile et ce qu'elle lui a coûté.

2. Comment a-t-il géré un calendrier qu'il ne contrôlait pas ? Réglementaire, financier ou politique : la réponse révèle sa capacité à tenir un cap dans l'incertitude.

3. Comment décrit-il sa relation avec le conseil dans un désaccord ? Il doit donner un exemple, dire ce qu'il a obtenu et ce qu'il a accepté.

4. Que lui a coûté sa dernière transition de pouvoir ? Un dirigeant qui a organisé un départ ou une arrivée sait dire ce qu'il a perdu en route.

5. Que ferait-il dans les cent premiers jours ? La bonne réponse dépend de la mission. Il doit dire quelles décisions il prendra seul et à quel moment il rendra compte.

Questions fréquentes

Combien de temps faut-il pour recruter un CEO dans la santé ?

Dans huit dossiers publics de 2025 et 2026, il s'écoule de 8 à 361 jours entre l'annonce du départ et la prise de fonction du successeur, avec une médiane de 176 jours. Un neuvième dossier, CSL, est ouvert depuis 244 jours. Ces chiffres décrivent des sociétés cotées et ne constituent pas une moyenne de marché.

Comment choisir un cabinet de chasse de têtes pour un recrutement de dirigeant dans la santé ?

Huit questions suffisent : qui conduit la mission, quelle connaissance concrète du secteur, quelle confidentialité, quelle méthode d'évaluation, quel calendrier, quelles garanties, quel accompagnement après la signature, et le cabinet aide-t-il à écrire le mandat. Demandez les réponses par écrit.

Cabinet executive search santé : que fait-il concrètement ?

Il aide le conseil à écrire le mandat, approche de façon confidentielle des dirigeants en poste, évalue leurs trajectoires, présente des finalistes et accompagne la négociation. Il ne décide pas : la nomination appartient au conseil.

Quel est le rôle d'un cabinet de recrutement de dirigeants pharma en France ?

Il intervient quand la recherche vise des dirigeants en poste, souvent dans des groupes cotés, et qu'une confidentialité stricte est requise. En France, les mandats les plus exposés sont ceux qui engagent la relation avec les pouvoirs publics, comme la fonction de directeur général France.

Combien coûte un cabinet de chasse de têtes pour un dirigeant ?

Les honoraires se calculent en général en pourcentage de la rémunération annuelle du dirigeant recruté et se facturent en plusieurs temps. Nous n'avons pas trouvé de barème public fiable et nous préférons ne pas avancer de chiffre pour l'ensemble du marché. Demandez la structure des honoraires par écrit, avec les étapes de facturation, ce qui est inclus et la garantie de remplacement. Chez Laroze Partners, la garantie couvre l'ensemble de la période d'essai du dirigeant placé.

Que faire pendant l'intérim d'un CEO ?

Fixer par écrit le périmètre et la durée de l'intérim, désigner un responsable de la recherche et maintenir le calendrier des décisions déjà engagées. Chez Sanofi, l'intérim a duré 71 jours, du 17 février au 29 avril ; chez Coloplast, 361 jours.

Ce qu'il faut retenir

• Dans huit dossiers publics de santé en 2025 et 2026, le délai va de 8 à 361 jours, avec une médiane de 176 jours.

• Les calendriers les plus courts sont ceux où le successeur était connu au moment de l'annonce.

• Le préavis du candidat, jusqu'à 182 jours chez BioNTech, appartient au calendrier.

• Un cabinet se juge à huit questions, à poser par écrit : équipe, secteur, confidentialité, évaluation, calendrier, garanties, accompagnement, aide au mandat.

• Pour un fonds, une succession non préparée allonge la détention selon 83 % des dirigeants interrogés.

Le point de vue de Laroze Partners

Le temps d'une succession se décide avant la recherche. Les dossiers les plus courts de notre échantillon sont ceux où le conseil savait, au jour de l'annonce, qui devait prendre la suite et à quelles conditions. Les plus longs sont ceux où la question du mandat, de l'intérim ou du préavis a dû être traitée en cours de route. Chercher un CEO, c'est d'abord décider ce qu'il aura à faire.

Laroze Partners est un cabinet d'executive search fondé en 2025 par Thomas Rozier, après plus de dix ans dans la chasse de têtes. Il accompagne les conseils, les actionnaires et les fonds dans le recrutement de dirigeants, notamment dans la santé, la pharmacie, la biotechnologie et les dispositifs médicaux. Nous commençons par la mission, nous conduisons une recherche confidentielle de dirigeants en poste, et nous restons le business partner de nos clients après la prise de fonction, avec une garantie sur toute la période d'essai.

Nous ne portons aucun jugement sur les sociétés citées, que nous ne connaissons pas de l'intérieur : nous lisons ce qu'elles ont rendu public. Un conseil qui prépare sa succession avant de la subir gagne du temps, du choix et de la crédibilité auprès de ses équipes.

Sources

Sanofi, communiqué du 12 février 2026 (non-renouvellement du mandat de Paul Hudson, nomination de Belén Garijo, intérim d'Olivier Charmeil) · CSL, communiqué du 10 février 2026 et rapport annuel 2026 (départ de Paul McKenzie, intérim de Gordon Naylor, recherche « bien avancée ») · Qiagen, communiqué du 24 août 2026, via RTTNews · Novo Nordisk, communiqués des 16 mai et 29 juillet 2025, via STAT et PharmExec · Chiesi, communiqué du 15 septembre 2026 · Idorsia, via Bluewin (16 mars 2026) et RTTNews (1er juillet 2026) · Bavarian Nordic, communiqués du 2 mars et du 17 septembre 2026 · BioNTech, communiqués des 10 mars et 3 août 2026 · Coloplast, communiqués du 6 mai 2025 et du 4 mars 2026, via Inderes · AlixPartners, 11e enquête annuelle sur le leadership dans le capital-investissement, 25 mars 2026 · France Biotech, Panorama France HealthTech 2026, 19 février 2026.

Thomas Rozier est le fondateur de Laroze Partners, cabinet d'executive search créé en 2025 après plus de dix ans dans la chasse de têtes, dédié au recrutement de dirigeants, notamment dans la santé, la pharmacie, la biotechnologie et les dispositifs médicaux.